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    7月16日，黄委人劳局组织召开了“黄委试行事业单位人员聘用制度工作会议”。会议下发了《关于黄河水利委员会事业单位试行人员聘用制度的实施意见》和《关于委属事业单位试行人员聘用制度有关问题的通知》，会议确定了委属事业单位试行人员聘用制度改革的工作时间表。

    黄科院作为水利部和黄委第一批改革试点单位，于2003年8月开始试点改革，至11月基本完成试点工作，目前正在进行总结和验收阶段。水文局三门峡库区水文水资源局、新闻宣传出版中心作为黄委第二批聘用制度改革试点单位，其试行人员聘用制度改革从2004年元月开始，于2004年4月完成。按照时间表要求，所有委属事业单位的聘用制度改革工作，将于2004年7月启动，到2005年6月全部完成。

    黄委机构改革于2002年4月启动，到2003年3月全部完成，在治黄管理体制上首先完成了事、企分开。国家人事部于2003年6月17日同意黄委各级水行政机关依照国家公务员制度管理。黄委按照人事部和水利部的要求，将于近期实施各级水行政机关依照国家公务员制度管理工作。各级水行政机关依照国家公务员制度管理后，黄委政、事、企分开的格局就真正形成了。在17个委属单位中，事业单位有15个。在治黄队伍中，事业单位人员占64％，公务员占12％（按照公务员编制计算），企业人员占24％，事业单位及事业单位人员占整个治黄事业的主体。所以推行事业单位人员聘用制度改革涉及面广、改革任务艰巨，时间紧迫。按照改革规定的内容、任务、时间要求，积极推进改革、顺利完成改革任务，重点要抓好以下七个关键环节。

    （一）以编定岗，科学设岗

    科学设岗是推行聘用制度改革的前提与基础。岗位设置要坚持以编定岗、因事设岗、精简高效的原则。岗位总量太多，就会人浮于事、滥竽充数，起不到聘用制度应有的竞争激励作用。岗位总量太少，又制约优秀人才的正常晋升，不利于优秀人才的脱颖而出。因此，岗位设置一定要科学合理，要在人员编制限额内，根据工作职能、工作任务和事业发展需要确定岗位和合理的专业技术职务结构比例。岗位设置确定后，要制定明确的岗位职责，编制《岗位说明书》，其内容要详细、明确、全面。

    （二）公开招聘

    今后事业单位进人，要改变传统的计划进人模式，对新进工作人员要实行公开招聘的办法。事业单位公开招聘工作人员，必须坚持德才兼备、任人唯贤，公开、平等、竞争、择优的原则，在核定的人员编制内按照规定的程序进行。要注意打破干部、工人身份界限，不拘一格选人才。对新招聘的工作人员，原则上都要实行人事代理制度，以促进事业单位工作人员由“单位人”向“社会人”的转变。

    （三）竞争上岗　择优聘用

    推行聘用制度要切实贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，按照岗位的职责要求，实行竞争上岗，择优聘用。对一般岗位人员可以实行双向选择，层层聘用。竞争上岗要做到岗位、条件、政策、聘用结果公开。在公开、公正、公平的前提下，通过个人申请、竞争演讲、民主测评、组织考核、领导集体研究等环节，实现平等竞争、择优上岗、动态聘用。

    （四）签订合同，规范管理

    在竞争上岗和双向选择的基础上，对在职人员实行聘用合同制。合同管理要以工作岗位为基础，以岗位责任为核心，针对岗位的性质、类别、特点确定合同的内容。在签订合同时要注意把握好以下几点：一是合同的内容必须符合我国的法律法规和党的方针、政策；二是合同中规定双方的权利、责任、义务必须体现该岗位工作的特点，要考虑行业、单位、岗位的不同特点，在聘用的内容、形式、聘期上有所区别，不能千篇一律；三是合同的内容要简便、明确，具有可操作性。一般来说，合同的内容要包括岗位的职责、工作任务目标、聘用期限、聘期内的工资福利待遇、违约责任及续聘、解聘、辞聘的条件和程序等。

    为规范事业单位试行人员聘用制度工作，根据国家有关法律法规和人事部、水利部、黄委在事业单位试行人员聘用制度的有关规定，人劳局研究制订了《黄河水利委员会事业单位聘用合同书（范本）》，黄委试行人员聘用制度的事业单位和与之建立聘用关系的人员，必须签订聘用合同书。签订聘用合同书要坚持平等自愿、协商一致、内容合法、手续齐全的原则。《黄河水利委员会事业单位聘用合同书（范本）》中的条款是委属事业单位和与之建立聘用关系人员签订合同时的必备条款，除必备条款外，可以根据本单位实际情况协商约定其他条款。

    （五）严格考核，能进能出

    严格考核是推行聘用制度的重要环节，事业单位要建立适合本单位特点和岗位特征的考核指标体系。考核标准要做到定性和定量相结合，量化考核指标，规范考核程序。聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度考核和聘期考核。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等级。要把考核结果作为续聘、解聘或调整岗位的重要依据。要把广大职工的注意力从熬资历、争指标，引导到创业绩、争一流上来，从而达到激励广大职工积极投身治黄事业，奖励先进、教育后进的目的。

    （六）搞活分配，以岗定薪

    分配制度是人员聘用制度的关键环节，分配激励机制是推行人员聘用制度的核心动力。试行人员聘用制度，要充分体现按劳分配原则，打破平均主义大锅饭、干好干坏一个样的弊端，建立激发广大职工积极性、主动性和创造性的分配激励机制

    委属事业单位要逐步探索建立以岗位工资为主要内容的结构工资制，建立符合不同类型事业单位，不同类别、不同岗位特点的岗位工资序列。一是要适应“岗变薪变”的机制，打破职工工资“只能升不能降，只能多不能少”的传统分配观念，把岗位薪酬作为工资分配的主要形式，在什么岗位，拿什么工资。二是要把工作业绩作为确定薪酬的主要依据。岗位薪酬可分为基础薪酬和业绩薪酬两个组织部分，基础薪酬用于保障在岗人员的基本生活，业绩薪酬完全按工作任务完成情况、工作效益情况确定。三是要积极探索生产要素参与分配的办法。允许有条件的事业单位探索生产要素参与分配的形式，允许事业单位在职务成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对生产化有贡献的人员，允许事业单位经批准高薪聘用拔尖人才，对有重大科技发明、贡献突出的人才实行重奖。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，建立形式多样，自主灵活的分配激励机制，拉大岗位之间的差距，向关键岗位、拔尖人才、业务骨干倾斜，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。

    （七）妥善安置未聘人员

    事业单位的社会保障制度尚不健全，已成为制约事业单位聘用制度改革的重要“瓶颈”。在事业单位聘用制度改革中，不能把未聘人员简单地推向社会，要坚持以内部消化为主的原则，实行多层次、多形式的未聘人员安置制度。采取新人新办法、老人老办法，先挖渠、后分流的措施，通过内部转岗、培训上岗、创办经济实体、自谋职业等多种形式妥善安置未聘人员。内部待聘人员，要发给基本生活费，保障其基本生活。要制定切实可行的政策，为未聘人员再上岗提供优惠条件，引导他们在新的领域、新的岗位上发挥作用、施展才干。各单位不得简单地将未聘人员推向社会，要做好深入细致的思想工作，处理好改革、发展和稳定的关系。